Pas de contrat de travail écrit et un salarié a détourné l’argent de l’entreprise ? – Pourquoi le contrat compte pour une plainte en Corée

Bonjour, je suis Heejun Lee, avocat au cabinet Yeoam à Séoul.

Beaucoup de chefs d’entreprise en Corée, y compris des investisseurs étrangers, considèrent le contrat de travail comme une formalité utile seulement lors d’une inspection du travail. Le cas ci-dessous est fictif et regroupe plusieurs consultations.

« Une salariée s’occupait depuis plus de cinq ans de notre comptabilité et des encaissements auprès des clients. À la clôture annuelle, il manquait plusieurs dizaines de millions de wons. Quand nous avons préparé une plainte, elle a répondu : “Ce n’était pas officiellement mon travail. Le patron me demandait simplement de l’aider de temps en temps.” Nous avions fixé ses conditions oralement à l’embauche, rien n’a jamais été signé. »

Comme le montre ce cas, le contrat de travail n’est pas un simple formulaire administratif. En cas de problème, c’est la preuve la plus élémentaire des fonctions et pouvoirs que l’entreprise a confiés au salarié.

1. L’absence de contrat écrit est en soi une infraction

L’article 17 de la loi coréenne sur les normes du travail (Labor Standards Act) impose à l’employeur de préciser le salaire, la durée du travail, les jours de repos et les congés annuels, et de mettre par écrit les conditions essentielles et d’en remettre un exemplaire au salarié. Selon l’article 114, la violation est punie d’une amende pénale pouvant atteindre 5 millions de wons, et non d’une simple sanction administrative.

Dans sa décision 2020Do16541 du 27 juin 2024, la Cour suprême de Corée a jugé que l’article 17 et sa sanction s’appliquent aussi aux salariés en CDD, indépendamment des amendes administratives prévues par la loi sur les travailleurs à durée déterminée. Les temps partiels et contractuels ne font pas exception.

2. Le risque majeur apparaît en cas de détournement ou d’abus de confiance

Selon les articles 355 et 356 du Code pénal coréen, le détournement professionnel est commis par celui qui détient le bien d’autrui dans le cadre de ses fonctions, et l’abus de confiance professionnel par celui qui gère les affaires d’autrui dans le cadre de ses fonctions. Les enquêteurs commencent donc par vérifier quelles fonctions, quels pouvoirs et quelles obligations le salarié avait réellement.

Dans sa décision 2024Do13000 du 14 novembre 2024, la Cour suprême a indiqué en substance que l’auteur d’un abus de confiance doit avoir pour mission essentielle de protéger ou gérer le patrimoine d’autrui sur la base d’une relation de confiance, au-delà de la simple exécution d’obligations contractuelles ordinaires. Plus les fonctions et pouvoirs sont documentés, plus cette relation de confiance est facile à prouver.

Sans contrat ni fiche de poste, le salarié peut soutenir « ce n’était pas mon travail » ou « c’est une simple affaire d’argent avec le patron ». La responsabilité civile peut subsister, mais engager sa responsabilité pénale pour détournement ou abus de confiance devient bien plus difficile. En pratique, la police classe souvent ces plaintes en renvoyant les parties vers le juge civil.

3. Sans contrat, toute poursuite est-elle impossible ?

Non. Dans sa décision plénière 2017Do17494 du 19 juillet 2018, la Cour suprême a jugé que la relation de remise exigée pour le détournement peut naître non seulement d’un contrat, mais aussi de la loi, de l’usage, de la raison ou de la bonne foi. Relevés bancaires, conversations de messagerie et circuits de validation peuvent aussi prouver les fonctions réelles.

Mais la charge de la preuve repose entièrement sur l’entreprise. Ce qu’un seul document aurait réglé doit être reconstitué à partir d’indices, et l’enquête s’éternise. Définir par écrit les fonctions et pouvoirs dès le départ reste la meilleure protection.

4. Que doit contenir le contrat de travail ?

Au-delà des mentions obligatoires, pour les salariés qui manient l’argent ou les stocks de l’entreprise, nous recommandons de prévoir :

• Les fonctions et le périmètre précis (caisse, encaissements, gestion des stocks, etc.)
• Les pouvoirs sur les fonds ou biens de l’entreprise et la procédure de validation
• La confidentialité et l’obligation de restituer documents et biens au départ
• Une mise à jour écrite (fiche de poste, note d’affectation) en cas de changement de fonctions
• La signature ou l’accusé de réception électronique du salarié confirmant la remise du contrat

5. Checklist pour les employeurs en Corée

• Avez-vous signé un contrat écrit avec chaque salarié et remis un exemplaire à chacun ?
• Le salaire, la durée du travail, les jours de repos et les congés annuels sont-ils tous mentionnés ?
• Les fonctions et pouvoirs des salariés qui manient l’argent ou les stocks sont-ils définis par écrit ?
• Avez-vous consigné par écrit les changements de fonctions ?
• Conservez-vous une signature ou une trace électronique de la remise du contrat ?

6. Questions fréquentes en consultation

Q. Quelle sanction en Corée si l’employeur ne remet pas de contrat de travail écrit ?
Selon l’article 17 de la loi sur les normes du travail, le salaire, la durée du travail, les jours de repos et les congés annuels doivent être mis par écrit et remis au salarié. La violation est passible d’une amende pénale jusqu’à 5 millions de wons (article 114), y compris pour les salariés en CDD.

Q. Puis-je porter plainte pour détournement contre un salarié sans contrat écrit ?
Oui, mais l’entreprise doit prouver par d’autres éléments que le salarié détenait ou gérait ses biens. Sans contrat ni fiche de poste, le salarié peut plus facilement présenter l’affaire comme un litige civil, ce qui complique la mise en cause de sa responsabilité pénale.

Q. Puis-je encore signer un contrat avec un salarié déjà en poste ?
Oui. Rédigez un contrat écrit reflétant les conditions, fonctions et pouvoirs actuels, remettez-en un exemplaire et conservez une signature confirmant la remise.

Un seul contrat de travail peut être le point de départ pour récupérer plusieurs dizaines de millions de wons. Sans lui, même une affaire qui paraît évidente peut se terminer en « simple litige civil ».

Si vous souhaitez vérifier que vos contrats de travail protègent bien votre entreprise en Corée, ou si vous soupçonnez un salarié de détournement ou d’abus de confiance, rassemblez le contrat et les documents utiles et contactez-moi via l’open chat KakaoTalk ci-dessous ou par téléphone (+82-10-4692-6821). Consultations en coréen, anglais, allemand et français.

D’autres vidéos sur des affaires juridiques coréennes sont disponibles sur ma chaîne YouTube (en coréen).

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Avocat responsable de cette publicité : Heejun Lee, associé, cabinet Yeoam · Téléphone +82-10-4692-6821
Cet article est une information générale sur le droit coréen. L’issue d’un cas concret dépend des faits, notamment du type d’emploi, des fonctions du salarié et des preuves disponibles. Le cas présenté est une composition fictive de plusieurs consultations.

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